Werven en behouden van vakmensen vraagt om meer dan een vacature
Hoe werf en behoud je personeel in de huidige arbeidsmarkt? GNL en Fullhouse organiseerden vier discussiemiddagen voor de dak- en gevelbranche. Lees de belangrijkste conclusies over goed werkgeverschap, zichtbaarheid en de structurele aanpak die nodig is
Vier discussiemiddagen, één duidelijke conclusie: goed werkgeverschap en zichtbaarheid zijn bepalend
In een arbeidsmarkt die blijvend onder druk staat, is het werven en behouden van personeel al lang geen tijdelijke uitdaging meer. Het is een structureel vraagstuk dat vraagt om aandacht, visie en een aanpak die past bij deze tijd. Precies daarom organiseerden GNL en Fullhouse, in samenspraak met elkaar, vier discussiemiddagen door het land rond het thema werven en behouden van personeel.
Tijdens deze bijeenkomsten gingen leden met elkaar in gesprek over de praktijk van alledag in de dak- en gevelbranche. De gesprekken maakten duidelijk dat vrijwel ieder bedrijf met dezelfde kernvraag worstelt: hoe zorg je ervoor dat goede mensen voor jouw organisatie kiezen en vooral ook blijven?
Wat opviel was de grote betrokkenheid tijdens alle sessies. Er was veel herkenning onder de deelnemers. Sommige bedrijven hebben recruitment en werkgeverschap al stevig op de agenda staan en zetten actief in op zichtbaarheid, ontwikkeling en personeelsbehoud. Andere bedrijven zijn daar nog minder ver in. Juist die verschillen zorgden voor waardevolle gesprekken, omdat ze lieten zien dat er niet één route is, maar wel een duidelijke richting.
“Behoud en werving zijn in de praktijk twee kanten van dezelfde medaille: een goed bedrijf trekt mensen aan én zorgt dat zij blijven.”
Goed werkgeverschap begint bij de basis maar eindigt daar niet
Dat goede arbeidsvoorwaarden belangrijk zijn, stond in geen enkele sessie ter discussie. Een passend salaris, tijdige betaling, duidelijke afspraken, zekerheid en ruimte voor opleiding en doorgroei vormen de basis. Zonder die basis wordt het lastig om aantrekkelijk te zijn als werkgever.
Tegelijkertijd werd tijdens alle discussiemiddagen benadrukt dat medewerkers vandaag de dag op veel meer letten dan alleen salaris. Mensen blijven niet alleen vanwege geld; ze blijven vooral bij bedrijven waar zij zich gezien en gewaardeerd voelen. Persoonlijke aandacht, oprechte interesse, korte lijnen en een open cultuur blijken daarin van grote waarde.
Ook de werksfeer speelt een belangrijke rol. Gezamenlijke momenten zoals een vrijdagmiddagborrel, een teamuitje, een personeelsfeest of het vieren van behaalde resultaten lijken misschien klein, maar hebben vaak een groot effect op de onderlinge band. Complimenten geven, successen benoemen en waardering uitspreken zijn geen bijzaken, maar concrete manieren om betrokkenheid en loyaliteit te versterken.
Een professionele werkomgeving trekt professionals aan
Tijdens de bijeenkomsten kwam ook duidelijk naar voren dat uitvoerend personeel heel bewust kijkt naar de kwaliteit van de werkomgeving. Goed gereedschap, een nette bus, veilige arbeidsomstandigheden, mooie projecten en een werkgever die zichtbaar staat voor vakmanschap: het zijn allemaal signalen die iets zeggen over hoe serieus een organisatie haar mensen neemt.
Daarnaast speelt de dagelijkse praktijk een grote rol bij het behouden van personeel. Interessante opdrachten, redelijke reisafstanden, haalbare planningen en een hanteerbare werkdruk bepalen in hoge mate of mensen met plezier naar hun werk blijven gaan. Wie alleen focust op instroom, maar de dagelijkse praktijk niet op orde heeft, loopt het risico dat nieuw personeel net zo snel weer vertrekt.
Thema’s als werkdruk, planning, veiligheid, arbeidsomstandigheden, goed leiderschap, teamcultuur en werk-privébalans kwamen dan ook in iedere regio terug. Niet als losse onderwerpen, maar als onderdelen van hetzelfde vraagstuk: hoe ben je een werkgever voor wie vakmensen graag werken?
Ontwikkeling en doorgroei maken het verschil
Een tweede belangrijke rode draad uit de sessies was het belang van ontwikkeling. Medewerkers willen niet alleen werk, maar ook perspectief. Dat kan zitten in vakinhoudelijke scholing, certificeringen, leren op de werkvloer, mentorschap of doorgroeimogelijkheden richting voorman, uitvoerder of specialist.
Voor werkgevers ligt daar een duidelijke kans. Bedrijven die laten zien dat medewerkers zich kunnen ontwikkelen, vergroten hun aantrekkelijkheid én behouden hun personeel. Zeker in een krappe arbeidsmarkt is het belangrijk dat mensen voelen dat zij binnen een organisatie toekomst hebben.
Bovendien helpt ontwikkeling ook bij kennisoverdracht. In de dak- en gevelbranche is ervaring van onschatbare waarde. Juist daarom is het belangrijk dat kennis van ervaren krachten wordt doorgegeven aan jongere collega’s. Wie daar bewust op inzet, bouwt niet alleen aan individuele groei, maar ook aan de continuïteit van het bedrijf.
Generaties vragen om verschillende aandacht
Een onderwerp dat veel herkenning opriep, was het verschil tussen generaties op de werkvloer. Jongere medewerkers hebben vaak andere verwachtingen dan hun oudere collega’s. Zij zoeken vaker flexibiliteit, ontwikkelkansen, begeleiding en een werkomgeving die past bij hun kijk op balans en manier van communiceren. Oudere medewerkers hechten juist vaak veel waarde aan erkenning, duidelijkheid en een werkbare belasting.
Dat vraagt niet om een keuze voor de ene of de andere generatie, maar om oog te hebben voor de verschillen. Bedrijven die zich hiervan bewust zijn, zijn beter in staat om mensen te binden. Het vraagt om maatwerk in leiderschap, communicatie en organisatie.
Ook in recruitment is dat zichtbaar. Waar oudere generaties vaak gewend zijn om vacatures te lezen en daar inhoudelijk op af te gaan, reageren jongere doelgroepen veel sterker op beeld, sfeer en een duidelijke indruk van hoe een bedrijf werkelijk is.
Zichtbaarheid is geen extra meer, maar een voorwaarde
Een van de sterkste inzichten uit de vier discussiemiddagen was dat de recruitmentregels ten opzichte van vroeger echt zijn veranderd. Waar eerder een vacatureadvertentie voldoende kon zijn op het moment dat er iemand nodig was, vraagt de arbeidsmarkt van nu om een constante aanwezigheid. Zichtbaarheid is geen campagne meer, maar een structureel onderdeel van goed werkgeverschap.
Potentiële medewerkers moeten jouw bedrijf kennen, herkennen en onthouden. Niet pas wanneer zij actief op zoek gaan, maar al daarvoor. Want als jouw organisatie minder zichtbaar is dan concurrerende bedrijven, dan is de kans groot dat jij als potentiële werkgever te laat in beeld komt.
Dat betekent niet dat ieder bedrijf hetzelfde moet doen. Integendeel. Juist tijdens de sessies werd duidelijk hoe belangrijk het is dat bedrijven niet zomaar dingen van elkaar kopiëren. De kernvraag moet altijd eerst zijn: Wie zijn wij als bedrijf, waar staan wij voor en wat maakt ons aantrekkelijk als werkgever? En de inspiratie voor dit verhaal kun je het beste ophalen bij je eigen personeel. Zij weten als geen ander waarom ze juist voor jou werken.
Pas als dat helder is, ontstaat een geloofwaardig verhaal. En juist dat authentieke verhaal maakt het verschil.
Laat zien wat potentiële werknemers kunnen verwachten
Bij werving draait het allang niet meer alleen om het publiceren van een vacaturetekst. Kandidaten willen weten in wat voor omgeving zij terechtkomen. Welke werkzaamheden voeren ze uit? Met wat voor collega’s werken ze samen? Hoe is de sfeer? Waar staat het bedrijf voor? Wat zijn de normen, de cultuur en de omgangsvormen?
Dit vraagt om een ander soort communicatie. Niet alleen tekst, maar juist ook beeld. Tijdens de sessies werd nadrukkelijk stilgestaan bij de kracht van visuele communicatie. Jongere generaties verwerken meer beeld dan tekst en nemen informatie anders tot zich. Dat maakt video, fotografie en een herkenbare online presentatie steeds belangrijker.
Voor de bouw- en technieksector is dat een kans. Het werk is zichtbaar, tastbaar en spreekt tot de verbeelding. Werken in de buitenlucht, samenwerken aan echte projecten, met direct resultaat: dat zijn sterke elementen die in communicatie veel meer benut mogen worden.
Werven gebeurt via meer kanalen dan ooit
De deelnemers noemden tijdens de discussiemiddagen uiteenlopende manieren waarop nieuwe mensen binnenkomen. Social media spelen een steeds grotere rol, maar ook mond-tot-mondreclame, aanbevelingen via eigen personeel, sportverenigingen, familie en kennissen, opleidingen, vakopleidingen en waar nodig uitzendbureaus blijven belangrijk.
Juist die mix van kanalen laat zien dat recruitment vandaag veel breder is geworden. Het proces dat een vakman doorloopt voordat hij bij jou solliciteert, is ingrijpend veranderd. Mensen oriënteren zich anders, vergelijken sneller en maken keuzes vaak al voordat zij officieel solliciteren. Dat betekent dat elk contactmoment telt, van een online video tot een eerste gesprek en van een aanbeveling door een eigen medewerker tot een goede werkdag.
Geen standaardoplossing, wel een heldere boodschap
De vier discussiemiddagen maakten vooral duidelijk dat er geen universeel stappenplan bestaat. De ene organisatie is groter, de andere kleiner. De ene werkgever heeft al een sterk verhaal en een zichtbare aanpak, de andere staat nog aan het begin. Maar voor iedereen geldt dezelfde boodschap: werven en behouden van personeel vraagt om structurele aandacht.
Bedrijven die vandaag investeren in goed werkgeverschap, ontwikkeling, generatiebewust werken en zichtbaarheid, bouwen niet alleen aan hun teams van nu, maar ook aan hun toekomst. Niet door het hardst te roepen, maar door helder te zijn over wie zij zijn, waar zij voor staan en wat medewerkers écht mogen verwachten.
Met deze discussiemiddagen hebben GNL en Fullhouse samen een onderwerp op de agenda gezet dat de hele branche raakt. De open gesprekken en de herkenning tussen leden onderling lieten zien hoeveel kennis er al aanwezig is binnen de sector. Door die kennis met elkaar te delen, ontstaat niet alleen inzicht, maar ook beweging.
Over Fullhouse
Fullhouse maakt bedrijven succesvol in recruitment. Met creatieve strategieën en maatwerkoplossingen zorgen het recruitmentmarketingteam, het creatief design team en ervaren projectmanagers en recruitmentspecialisten ervoor dat de juiste mensen met energie, vakmanschap en plezier op de juiste plek terechtkomen.
Voor organisaties in sectoren waar personeel schaars is, ligt de kracht van Fullhouse in het combineren van strategie, employer branding, zichtbaarheid en praktische recruitmentondersteuning altijd afgestemd op het eigen verhaal van het bedrijf.
Robert Frank Houbaer
Directeur Gebouwschil Nederland
