Verslaving op de bouwplaats – wat kun je als werkgever doen?
Verslavingsproblematiek op de bouwplaats brengt risico's met zich mee. GNL zet de belangrijkste signalen, valkuilen en stappen voor werkgevers op een rij.
In het MKB in de bouw wordt veel gevraagd van mensen. Het werk is fysiek zwaar, de werkdruk kan hoog zijn en de cultuur is vaak nuchter: niet zeuren, maar doorgaan. Juist in zo’n omgeving kan een verslaving lang onder de radar blijven. Toch komt het vaker voor dan we denken – van alcohol en drugs tot medicijnen of gokken.
Voor werkgevers is het een lastig onderwerp. Je wilt niemand stigmatiseren, maar je hebt ook een verantwoordelijkheid voor veiligheid, gezondheid en het functioneren van je team en je bedrijf.
Waarom dit onderwerp belangrijk is
Op een bouwplaats werken mensen met machines, op hoogte en vaak in teamverband. Iemand die onder invloed is – of kampt met een verslaving – kan niet alleen zichzelf, maar ook collega’s in gevaar brengen. Daar komt bij dat problemen rondom verslaving vaak langzaam ontstaan. Tegen de tijd dat het zichtbaar wordt, is er meestal al veel aan de hand: verzuim, financiële problemen, conflicten thuis of op het werk.
Voor werkgevers is vroeg signaleren daarom essentieel.
Mogelijke signalen
Een verslaving herken je zelden aan één signaal. Het gaat meestal om een combinatie van veranderingen in gedrag of functioneren.
Let bijvoorbeeld op:
- Vaker ziek melden, vooral op maandagen of na feestdagen
- Concentratieproblemen of fouten die iemand eerder niet maakte
- Stemmingswisselingen, prikkelbaarheid of teruggetrokken gedrag
- Onverzorgd uiterlijk of duidelijke verandering in uitstraling
- Sterke geur van wiet of alcohol of regelmatig “weg moeten” tijdens werk
- Financiële problemen of verzoeken om voorschotten
- Onbetrouwbaarheid in afspraken of werktijden
Collega’s zien vaak eerder dat er iets verandert. In bouwteams werken mensen dagelijks dicht op elkaar. Signalen uit het team kunnen daarom waardevol zijn. Tegelijk is het belangrijk om roddelvorming te voorkomen en signalen altijd zorgvuldig te beoordelen. Belangrijk: signalen zijn geen bewijs. Ze zijn hooguit een reden om een gesprek te voeren.
En hoe zit het met wiet (jointjes)?
Over alcohol hebben de meeste werkgevers wel een beeld. Bij wiet ligt dat vaak anders, terwijl de risico’s vergelijkbaar – en soms minder goed zichtbaar – zijn. Het roken van een joint tijdens de pauze lijkt onschuldig, maar de werkzame stof (THC) beïnvloedt concentratie, reactievermogen en inschattingsvermogen. Dat effect kan uren aanhouden, ook als iemand zich weer “normaal” voelt.
Voor de praktijk betekent dit: werken onder invloed van wiet is, net als alcohol, onverenigbaar met veilig werken. Denk aan werken op hoogte (steiger), het bedienen van machines of deelnemen aan het verkeer. In al deze situaties geldt dat iemand onder invloed simpelweg niet inzetbaar is. Ook juridisch kan dit gevolgen hebben, bijvoorbeeld bij een ongeval.
Voor autorijden gelden strikte regels. In Nederland is het verboden om te rijden met THC in je bloed boven een zeer lage wettelijke grens. Die grens ligt rond 3 microgram THC per liter bloed. In de praktijk betekent dit dat je na het roken van één joint al snel (ruim) boven die grens zit. Er is geen veilige vuistregel in “aantal jointjes”: de hoeveelheid THC en hoe snel je lichaam het afbreekt verschilt sterk per persoon en per product. Het effect kan bovendien langer aanhouden dan je denkt – vaak meerdere uren, soms zelfs tot de volgende dag.
Voor werkgevers is het daarom verstandig om geen onderscheid te maken tussen alcohol en drugs in beleid: onder invloed is onder invloed. Duidelijkheid vooraf helpt discussies voorkomen. Tegelijk blijft het belangrijk om het gesprek zorgvuldig te voeren: het doel is veiligheid én het helpen van de medewerker, niet bestraffen om het bestraffen.
Wat kun je als werkgever doen?
De belangrijkste stap is vaak de moeilijkste: het gesprek aangaan. Niet beschuldigend, maar vanuit zorg en verantwoordelijkheid.
Bijvoorbeeld: “Ik merk dat je de laatste tijd vaak te laat bent en dat je concentratie minder lijkt. Klopt het dat er iets speelt?”
Een paar praktische uitgangspunten:
- Benoem gedrag, niet de diagnose
Zeg niet: “Volgens mij heb je een alcoholprobleem.” Maar: “Ik zie dat je de laatste weken vaker afwezig bent en fouten maakt.” - Leg de link met veiligheid en werk
Op een bouwplaats is veiligheid geen detail maar hoofdzaak. Dat maakt het gesprek legitiem. - Betrek professionals
Veel bedrijven zijn aangesloten bij een arbodienst. Die kan helpen met begeleiding, behandeling of doorverwijzing. - Maak duidelijke afspraken
Als iemand hulp krijgt, spreek dan ook af wat er op het werk verwacht wordt. - Zorg voor duidelijke regels vooraf
Het helpt als een bedrijf vooraf helder heeft wat wel en niet kan. Denk aan een kort alcohol- en drugsbeleid. Daarin kan bijvoorbeeld staan dat werken onder invloed niet wordt geaccepteerd, dat veiligheid altijd voorop staat en dat werknemers hulp kunnen krijgen als er een probleem speelt. Zo’n kader voorkomt dat werkgevers ad hoc moeten reageren en maakt het gesprek ook eerlijker: het gaat niet over een persoon, maar over afspraken die voor iedereen gelden.
Wat moet je juist niet doen?
Bij verslavingsproblematiek worden werkgevers soms onbedoeld onderdeel van het probleem.
Een paar valkuilen:
- Het probleem negeren omdat het ongemakkelijk voelt
- Alles door de vingers zien uit medelijden
- Publiekelijk aanspreken waar collega’s bij zijn
- Zelf hulpverlener willen spelen
Een werkgever is geen behandelaar. Je rol is signaleren, begrenzen en doorverwijzen.
Een cultuur van veiligheid
Het beste moment om over verslaving te praten is eigenlijk voordat er een probleem is. Door als bedrijf duidelijk te zijn over veiligheid, gezondheid en ondersteuning, wordt het makkelijker voor medewerkers om problemen te melden.
Dat kan bijvoorbeeld door:
- het onderwerp af en toe te benoemen in toolboxmeetings
- een duidelijk alcohol- en drugsbeleid te hebben
- medewerkers te wijzen op vertrouwelijke hulp via de arbodienst
Tot slot
Verslaving wordt in veel gevallen gezien als een ziekte en valt daarmee onder de reguliere regels van de Ziektewet en loondoorbetaling bij ziekte. Dat betekent dat een werkgever niet alleen mag begrenzen op veiligheid en functioneren, maar ook een rol heeft in begeleiding en re-integratie.
Verslaving is geen moreel falen, maar een gezondheidsprobleem. Tegelijkertijd kan het op een bouwplaats niet genegeerd worden.
Voor werkgevers in het MKB ligt de sleutel in een combinatie van opletten, het gesprek durven voeren en tijdig professionele hulp inschakelen.
Daarmee bescherm je niet alleen de werknemer, maar ook het team en de veiligheid op de werkplek.
Robert Frank Houbaer
Directeur Gebouwschil Nederland
